Eiere og ledere arbeider konstant med å ta grep som skal forbedre virksomhetens inntjening og lønnsomhet. Hvis vi ser bort fra mulige positive effekter av oppkjøp eller radikal endring av virksomhetens strategi viser undersøkelser at best effekt på så vel topp- som bunnlinje gir førsteklasses kvalitet i gjennomføring av rekrutteringsprosessen.

The World Federation of People Management Association (WFPMA) intervjuet 4 288 ledere fra 102 nasjoner om deres rekrutteringspraksis og satte denne I sammenheng med verdiskapingen. Resultatene er slående – og forbløffende! Det viser seg at de 20% av virksomhetene som gjennomfører rekrutteringsprosessen med høyest kvalitet – i tråd med Beste Praksis – har erfart opp mot 3,5 ganger topplinjevekst og en dobling av bunnlinjen sammenlignet med andre virksomheter!

Så blir spørsmålet om denne realiteten speiles i den oppmerksomheten rekrutteringsarbeidet gis i de fleste organisasjoner? Sannsynligvis er det betydelige rom for forbedringer. Begynn med å ta rekrutteringsprosessen inn i styrerommet og som tema i ledermøter. Dokumenter egen rekrutteringsstrategi skriftlig. Bruk tid til evaluering av egen praksis. Søk etter potensielle forbedringer og utvikling av «Beste Praksis» i rekrutteringsarbeidet.

Det kan oppleves som et paradoks at rekruttering ikke alltid tas så alvorlig som potensialet tilsier. Mange lar nok rekruttering forbli en ren operativ aktivitet fordi de ikke har erkjent den mulige resultateffekten beskrevet ovenfor. Og til tross for at etablering av «Beste Praksis» i rekrutteringsarbeidet ikke er svært krevende.

I hvilken grad opplever du at rekrutteringsprosessen er skikkelig strategisk forankret i din organisasjon?

Følg oss i bloggen fremover. Vi skal steg for steg klargjøre hva vi anser som Beste Praksis (støttet av seriøse undersøkelser og forskning). La rekrutteringsarbeidet bli en viktig verdidriver også i din organisasjon.

Hentet fra Master And Value People

Kanskje er du en av minst 100 000 jobbsøkere i Norge som blir personlighetstestet hvert år? Eller kanskje er du en av de tusenvis av rekrutterere som benytter test for å kartlegge kandidaters personlighet?

Mens vi er inne på de store tall – det finnes også mange hundre ulike versjoner av personlighetstester. I dette mylderet av tilgjengelige verktøy må rekruttereren være trygg på at testverktøyet han velger å benytte holder høyt kvalitetsnivå. Kandidaten har også rett til innsikt i prosessen hun skal gjennom med god begrunnelse for de ulike verktøy som tas i bruk.

Valget av verktøy til personlighetstesting bør grunnleggende baseres på to hovedkriterier. Et ufravikelig krav i Norge må være at testen er sertifisert av DNV-GL. Dette sikrer at testen imøtekommer minstekrav når det gjelder forhold som normering, reliabilitet og validitet. Det andre grunnleggende kravet til personlighetstesten er at den bygger på «the Big Five» – Femfaktormodellen.

Professor Øyvind Martinsen ved BI beskriver femfaktormodellen som dagens gullstandard innenfor teoriene om personlighetspsykologi. Femfaktormodellen er en psykologisk teori som sier at individets personlighet kan forstås og beskrives av fem overordnede, oppsummerende dimensjoner. Denne teorien har vært den ledende – med størst oppmerksomhet og støtte innenfor fagmiljøene de siste to tiårene.

De fem overordnede dimensjonene er

• Ekstroversjon (utadvendt, sosial, aktivt søkende etter stimuli..)
• Åpenhet for erfaringer (utforskende, nysgjerrig, endringsvillig..)
• Medmenneskelighet (tillitsfull, følsom, empatisk, beskjeden..)
• Planmessighet (målbevisst, grundig, pliktfølende, selvdisiplinert..)
• Nevrotisisme (sårbar, impulsiv, selvbevisst, relatert til stresstoleranse..)

Testverktøy som baserer seg på Femfaktormodellen – og hvor hensikten er å benytte verktøyet i rekrutteringsprosesser fokuserer på de egenskapene i modellen som i størst grad er relatert til prestasjon i jobb. Det meste av forskningen knyttet til jobbatferd og prestasjoner i jobb baseres i dag på Femfaktormodellen. Dette bidrar til at brukerne av Femfaktor-baserte tester kan være tryggere på at verktøyet som benyttes forholder seg til oppdatert kunnskap og innsikt knyttet til denne svært interessante sammenhengen.

Vi skal i de neste blogginnleggene se nærmere på dimensjoner, hovedegenskaper og aspekter knyttet til Femfaktormodellen – samt drøfte erfaringer og forholdsregler knyttet til testbruk på mer generelt grunnlag. Du er selvsagt velkommen til å følge oss fremover.

Hentet fra Master And Value People

Employer Branding har etablert seg som et sentralt begrep – også i det norske HR- miljøets vokabular. Det handler om å kommunisere tydelig og konsistent de attraktive kvalitetene ved en organisasjon – slik at de rette jobbsøkerne blir tiltrukket når ledige stillinger lyses ut.

Employer Branding er markedsføring. Mange steder har det åpnet opp for et nytt og spennende samarbeid mellom HR og Marketing. Målgruppen er fremtidige arbeidssøkere. Etter hvert som spesialiseringen i arbeidslivet øker er kampen om å tiltrekke seg de best egnede kandidatene også hardnet til. De attraktive arbeidsgiverne vinner ofte kampen om de «beste hodene».

Blant mange utfordringer i arbeidet med Employer Branding er konsistens. At det som «loves» i markedsføringen faktisk viser seg å holde vann når den nyansatte møter hverdagens virkelighet hos sin nye arbeidsgiver.

Det første møtet med denne «virkeligheten» inntreffer i forbindelse med gjennomføringen av rekrutteringsprosessen. Når kandidaten opplever en profesjonelt gjennomført rekrutteringsprosess understøtter dette det positive inntrykket organisasjonen har investert i å bygge gjennom sin Employer Branding. I motsatt fall kan den første snikende tvilen melde seg; snakker denne organisasjonen sant når den forteller om sine kvaliteter? I verste fall kan denne tvilen resultere i at den beste kandidaten trekker seg..

Hvorvidt rekrutteringsprosessen gjennomføre etter «Beste Praksis» – standard er derfor den første viktige omdømmetesten. Her forsterkes – eller reduseres effekten av innsatsen som er lagt ned i Employer Branding.

Det er en lang rekke kritiske kvalitetsmomenter i rekrutteringsprosessen som påvirker kandidatens opplevelse – og dermed organisasjonens omdømme. Noen eksempler:

• Invitasjonen til prosessen. Klargjøring av fremdrift (innhold og tidsramme)
• Tilbakemeldinger underveis – og etter at prosessen er avsluttet
• Bruk av testverktøy – hvilke benyttes og hvordan begrunnes valget av disse
• Informasjon til kandidaten – både om forventninger og kandidatens rettigheter
• Den rekrutteringsansvarliges profesjonalitet – empati og kommunikasjon

Mange benytter eksternt byrå til å bistå med rekrutteringsarbeidet. I disse tilfellene representerer byrået sin oppdragsgiver overfor kandidaten – og oppdragsgiver blir bedømt ut fra byråets kvalitet. Derfor er også riktig valg av ekstern rekrutteringspartner svært viktig med tanke på ivaretakelse av omdømmet.

Følg oss i bloggen fremover. Vi skal ta for oss steg for steg i rekrutteringsprosessen og gi enkle og konkrete råd om kvalitetssikring slik at omdømmet forsterkes – og slik at investeringene i Employer Branding kaster av seg!

Hentet fra Master And Value People